Wednesday 8 july 3 08 /07 /Jul 21:54



EQUIPO #3


MAYERLING  BERBES


JHOSEPH VALDEZ 


RAFAEL REVILLA


TRINIDAD BAUTISTA


ALFONSO RIVERO


JAKNES MEDINA







Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las  estructuras anticuadas y rígidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestión de Recursos Humanos ha pasado a ser una función eminentemente estratégica y dinámica que proyecta en el factor humanos su principal clave de éxito. 


Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos  a las nuevas estructuras, necesitando  de técnicas que le permitan afrontar y vencer  los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha traído consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. 
 


Sin embargo y pese a que el análisis y descripción de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comúnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la práctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptación adecuada, determinado como una herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.



Elementos del entorno en el diseño de Funciones:

Elementos conductuales en el diseño de Funciones:

            Las funciones no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que mejoren la eficiencia. Los diseñadores de funciones se apoyan mucho en investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que satisfaga las necesidades individuales.

. Estos ámbitos son:

1.       Autonomía:

2.      Variedad:

3.      Identificación:

4.      Significado de la tarea:

Retroalimentación

Análisis y Descripción de Cargos:

Aunque la descripción y el análisis de puestos están estrechamente relacionados en sus finalidades y en el proceso de obtención de datos, se diferencian entre sí: la descripción se orienta al contenido del cargo (qué hace el ocupante, cuándo lo hace, cómo lo hace y porqué lo hace), en tanto el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, las responsabilidades implícitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeñado de manera adecuada.

 

La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del puesto:

 

v  (qué hace el ocupante), la periodicidad de la ejecución ,Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

v  (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la ejecución de las funciones o tareas ,

v  (cómo lo hace) y los objetivos de puesto, Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea

(porqué lo hace)

  Características del Análisis del Cargo:

 

  • Requisitos intelectuales (instrucción básica, experiencia anterior, iniciativa necesaria, y aptitudes necesarias)
  • Requisitos Físicos (esfuerzo, concentración y complexión necesaria)
  • Responsabilidades incluidas (por supervisión de personal, materiales y equipos, métodos y procesos, dinero, títulos o documentos, información confidencial y por seguridad de terceros)
  • Condiciones de trabajo (ambiente de trabajo, riesgos inherentes.

    Métodos Tradicionales Utilizados en el Análisis de Cargo:


     
    La entrevista

               Cuestionarios

               Observación

               Método Mixto
               Método de informes sucesivos


    Utilidad del Análisis de Cargo:

     

     
    Este análisis apoya a otras actividades que se realizan en el Departamento de Administración de Recursos Humanos, tales como:
     
    1) Reclutamiento y selección:


    En análisis de puesto proporciona información sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar esas actividades. Esta descripción del puesto en información de la especificación del puesto son la base sobre la que se decide qué tipo de personas se recluta y contratan.
     
    2) Compensaciones:


    También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensación apropiada para cada uno. Éstos se debe a que la compensación está vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educación, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del análisis de puesto.
     
    También se verá que muchas empresas clasificar los puestos en categorías el análisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posición para que puede ser clasificada.

     

    3.- Evaluación de desempeño:


    La evaluación de desempeño consiste en comparar el desempeño real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el análisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas específicas que realizar.

     

    4.- Capacitación:


    También se utilizara la información del análisis del puesto para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. El análisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitación que se requieren.


    El Análisis y Descripción de cargos es la herramienta más poderosa de la Administración de RRHH de los resultados de la aplicación de la misma se derivan la alimentación con información para los restantes subsistemas de RRHH. Se aborda la importancia de la descripción y el análisis de puestos. Se revisan los beneficios de un buen programa de descripción de puestos. Los métodos reconocidos para la descripción de puestos y los pasos a seguir.  Además se conjugan la adecuación de la persona al puesto y se introduce el tema de la descripción de puestos por competencias, que es el nuevo sistema que se impone en la Gestión del Talento Humano.

     

. Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea básicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del puesto y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Es necesario describir un cargo, para conocer su contenido.

:

Al diseñar funciones es necesario tener en cuenta tanto la habilidad como la disponibilidad de los empleados en potencia. Asimismo, es necesario tener en cuenta el entorno social. Habilidad y disponibilidad de los empleados.

Por GRUPO 6
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